Panorama de la GRH

• L'espoir - L'utopie ? - est de «donner à comprendre» et pas uniquement de «former à savoir-faire». La GRH n'est certainement pas une matière uniquement technique. Il s'agit donc de prendre un certain recul par rapport aux procédures internes pour appréhender un ensemble de données qui sont interdépendantes. Les questions essentielles qu'il faut maîtriser pour agir relèvent tout autant du fonctionnement interne d'une organisation que de la prise en compte du contexte sociétal, économique, politique et social. Le recrutement, mais aussi la mobilité et les rémunérations sont directement influencés par le marché du travail et le taux de chômage. Les autres pratiques également s'inscrivent dans la réalité d'une société globale : La promotion, révaluation des emplois et des compétences, la communication interne ou la gestion des carrières sont tout autant marquées par te contexte extérieur que par des choix internes aux entreprises.

• Il n'existe pas «Une Bonne GRH Universelle», une bonne manière de recruter ou d'évaluer, une bonne façon de décrire les emplois ou les compétences, mais des outils plus ou moins cohérents pour une structure organisationnelle dans un contexte donné et en fonction d'un projet plus ou moins clairement affiché.

• L'ambition de cet ouvrage est triple : donner des définitions claires, affronter les questions clés et faire partager des convictions fortes.

Sommaire

• Historique
• Panorama de la fonction

• Recruter: du psychologue au e-recrutement
• Organiser le travail: postes, emplois, compétences
• Evaluer les postes, apprécier les hommes
• Former: du droit individuel au développement des comptéences
• Mobilité, orientation

• Les classifications: d'une mise en ordre statique des emplois à une gestion dynamique des compétences
• Politique et dispositifs de rémunération
• Droit du travail et protection sociale
• Régulation, management et relations sociales
• SIRH, E-RH et modernisation de la GRH

• Conclusion